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LE CHASSEUR DE TÊTES ET SES QUALITÉS

Durant l’année 2019, notre cabinet de recrutement Work&You a réalisé plus de 250 recrutements grâce à la qualité et aux étapes de notre processus de recrutement : que ce soit sur de la diffusion d’offres ou encore sur le sourcing.

Mais l’ensemble de nos consultants n’est pas formé seulement sur ces méthodes. En effet, ces derniers ont également été formés sur la chasse de têtes. Ils ont donc aussi le statut de « chasseur de têtes » et possèdent toutes les qualités nécessaires pour effectuer ce métier ! 

Vous voulez en savoir plus sur le métier de chasseur de têtes, sur son rôle et ses qualités ? Alors nous vous proposons de lire cet article, qui répondra à toutes vos questions !

 

Identification du besoin

« Qui sait écouter, inspire confiance. »

Avant de commencer toute activité de recherche, le chargé de recrutement doit avant tout connaître le besoin exact de son client et pour cette étape, il doit faire preuve d’une grande écoute !

Lors de cette étape, le client et le recruteur vont établir ensemble une liste des différents critères pour le poste concerné (localisation, compétences, années d’expériences, diplômes…) Un client satisfait est un client que l’on écoute malgré ses besoins !

Cette liste devra servir de « cahier des charges » à la personne en charge du recrutement. Elle va lui permettre de connaître le type de profil qu’il devra sourcer dans la suite du processus et ainsi, mieux répondre au besoin de son client, sans faire d’hors-sujet. C’est donc une étape importante, à ne surtout pas négliger.

 

Diffusion de l’offre d’emploi

Comme tous processus de recrutement que ce soit dans un cabinet ou alors dans l’entreprise qui recherche, l’offre d’emploi doit être diffusée.

Chez Work&You, l’ensemble de nos offres sont diffusés sur notre site internet, mais également sur plus de 40 sites partenaires (Indeed, Direct Emploi, JobiJoba, etc.) et nos réseaux sociaux tels que Facebook et LinkedIn.

L’objectif de cette diffusion est d’attirer des candidats en recherche active, tout en récupérant plusieurs CV que nos consultants traiteront soigneusement par la suite. Pour cela, nous essayons de rendre nos annonces les plus attractives possible, en mentionnant par exemple #Lepostequ’ilvousfaut en début d’annonce, en détaillant le plus possible le poste et en personnalisant l’offre avec le nom de la personne en charge du recrutement à la fin.

En plus de la diffusion de l’offre, le chargé de recrutement se retrouve face à deux solutions : le sourcing candidat et la chasse de têtes.

 

Le sourcing

Le sourcing (ou e-sourcing) consiste à aller chercher un candidat quel que soit les moyens. Parmi eux, le recruteur a le choix entre plusieurs outils :

  • Les ATS, qui sont des logiciels de gestion de candidatures. Généralement, chaque cabinet de recrutement en possède un, puisque c’est leur portefeuille de candidats potentiels.
  • Les CV thèques, qui permettent au recruteur d’effectuer des recherches multicritères à l’intérieur d’une grande base de données de CV, telle qu’Indeed, Cadremploi, Monster ou encore Pôle Emploi.
  • Et enfin, les réseaux sociaux. Ces plateformes sont un super outil pour sourcer des candidats, notamment LinkedIn qui est un réseau professionnel. En utilisant cette plateforme, le recruteur pourra optimiser sa recherche en la filtrant par rapport aux critères du poste listés en première étape.

L’intérêt principal du sourcing est de trouver des candidats passifs qui n’auraient pas eu l’idée ou le courage de postuler, en pensant ne pas être assez qualifiés pour le poste.

 

Pour plus d’informations sur le sourcing, rendez-vous sur notre article ici !

 

La chasse de têtes

La chasse de tête est un peu différente du sourcing. En effet, toujours dans cette démarche de « recherche de candidat », la chasse de tête a pour objectif de contacter directement une personne déjà en poste, généralement des cadres à haut potentiel, et de les solliciter en mettant en place un scénario.

Le chasseur de têtes devra trouver des arguments et être le plus convaincant possible, afin de démontrer au candidat pourquoi il est plus intéressant pour lui de venir travailler dans une nouvelle entreprise. Cela peut être la rémunération, les conditions de travail, la localisation… bref ! Tous les arguments sont bons à prendre tant qu’ils sont réellement avantageux pour le candidat : inutile de proposer un salaire 5 fois moins élevé sous prétexte que l’entreprise se situe dans la même ville, alors que le candidat touche actuellement un salaire qui lui permet de subvenir aux besoins de sa famille et dont l’entreprise se situe juste en face de chez lui.

L’objectif est donc de susciter l’envie chez le candidat et le consultant doit se montrer convaincant. Mais la capacité d’argumentation n’est pas la seule qualité d’un chasseur de tête. Ce dernier doit aussi faire preuve de discrétion. En effet, il n’est jamais plaisant pour une entreprise concurrente de se faire « piquer » un bon élément dans l’entreprise. Le recruteur doit donc contacter le candidat en étant le plus discret possible et ne jamais dévoiler directement le nom de l’entreprise qui recrute, afin d’éviter toute problématique.

 

Vous l’aurez compris, le chasseur de tête doit donc être discret et convaincant pour dénicher LE candidat à haut potentiel. Cependant, ce n’est pas parce que le candidat possède déjà les compétences recherchées pour le poste, qu’il sera embauché directement. Il devra démontrer également sa motivation pour rejoindre l’entreprise et aussi être convaincant. L’évaluation prédictive est d’ailleurs toujours effectuée même si à première vue le profil correspond déjà aux compétences recherchées.

Pour en savoir plus sur le recrutement prédictif, c’est ici !

 

Source : Lucy Dordé - Chargée de communication

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